如何将营销团队从5人扩展到25人(甚至更多)

　　在增长时期，扩大营销团队往往是公司最后关心的事一一但朋友们，这却是一个巨大的错误。那个让企业起步的精益营销团队，并不是帮助企业扩展的那个团队。相信我，作为一个只有一人的连续营销团队，我亲身经历了后果。

　　随着团队增长未能扩大规模，会导致不堪重负、质量低下和目标错失，但你究竟如何构建团队以实现增长?

　　本文分享的建议将帮助你从五人扩展到25人，同时不失去速度、清晰度或影响力。每个阶段由收入里程碑触发，并附有招聘优先事项、角色演变和结构建议。

　　为什么营销团队结构在增长中很重要

　　随着企业的成长，一个可扩展的营销团队对于保持势头至关重要。

　　麦肯锡最近的一项调查发现，近67%的组织表示过于复杂且效率低下。换句话说，糟糕的角色和结构导致决策变慢、冗余和速度降低。

　　但为什么会这样呢？根据我的经验，通常归结于工作量和生产力。更有雄心的目标通常意味着需要完成的任务更大、数量更多。你的营销团队规模和角色应反映公司的收入和增长目标，以及他们的需求。

　　例如，如果你想提升内容产出，就需要更多的内容创作者和策略师。如果你要推出一个产品，你需要一位产品营销经理来做好。

　　在已经很忙的团队成员身上加更多工作只会导致倦怠，甚至员工流失。(我亲眼见过)

　　Stage2Capital的联合创始人马克·罗伯格也表达了同样的观点，他说：

　　“我们一开始就与创始人长时间讨论他们的五年规模计划，并进行自下而上的分析，以了解现实中的投入.....这是一个关键的战略决策，决定一切一一你要雇佣多少销售代表、多少支持人员、多少工程师、多少财产。

　　人才是一种资源，如果你得不到完成任务所需的资源，也不要惊讶它不会发生，但这并不意味着你可以无脑地增加人数。

　　扩大营销团队时常见的错误

　　当营销团队在没有有意的结构下进行扩展时，会出现一些削弱绩效的模式。其中一些最常见的有：

　　角色界限不明确：根据盖洛普的数据，只有46%的员工对自己的期望感到清晰(低于2020年的56%)。当所有权和责任未明确时，关键任务可能被忽视，团队成员也可能重复工作。这导致错过截止日期和对谁负责什么的混乱。

　　多年前我也经历过这种情况，当时公司试图保持团队规模平整。我和一位同事都是同一领域的专家，坐在同一个座位上，承担着同样的职责。在这片干篇一律的海洋中，当我们做出决策时，我们意见不合，结果陷入了僵局。

　　为了解决问题，我提出了建议的所有权和责任线，这样我们始终知道最终决定权归属。

　　这也帮助我们避免了在扩大营销团队时遇到的另一个常见问题......

　　领导瓶颈：当所有决策都通过一个人进行一一这在角色不明确的情况下是不可避免的一一效率会大幅放缓。团队最终会等待常规任务的批准，机会流逝，依赖项目被推迟。

　　渠道断开：随着规模扩大，相关部门之间的沟通可能会受到影响。例如，如果内容、需求生成和产品营销各自为政，缺乏跨团队协调，信息传递可能变得不一致且混乱，进而影响最终的活动质量。

　　会议疲劳：为了改善沟通，大多数公司选择会议，但我们都知道这也有其弊端。Flowtrace发现，员工平均每年在会议上花费392小时一一相当于每年超过16个完整工作日。当人才参与不必要的团队会议时，他们执行的时间减少，可能会造成瓶颈。

　　人才被忽视：在验证核心渠道之前招聘专家会浪费预算，并制造缺乏明确交付成果的职位。球队最终会有昂贵的天赋闲置。

　　所有这些问题都会加剧。像我们接下来要讲的这样一个深思熟虑的招聘计划，可以帮助缓解甚至完全避免这些问题。

　　随着成长，如何组建你的营销团队

　　EladGil，一位企业家、运营高管及Stripe的投资者/顾问，他表示，随着团队复杂度的增加，组织可以通过实施正确的组织设计实现三倍的增长。

　　话虽如此，正在扩张的营销组织需要新的团队结构。下面的模板介绍了打造25人团队的三个阶段：

　　基础(5-10人)
　　专业化(11-17人)
　　比例(18-25岁)

　　常见的规模调整错误包括招聘优先级不明确、流程缺乏以及对齐不佳。我们将讨论每个阶段所需的营销岗位、相关指标、何时招聘专家，以及在合适的人才中应寻找什么。

　　最佳的招聘流程最终会因公司而异，但这些建议是一个很好的起点。

　　第一阶段：基础(5-10人)一一基础营销岗位应在团队规模扩大初期就招聘

　　当一家公司在ARR中达到500万至1500万美元并获得超过100家客户时，团队建设的第一阶段便开始。

　　这就是为什么这个阶段的核心营销职能和关键工具和流程的建立。其中很大一部分是招聘具备广泛技能的通才，他们可以在需要时担任不同角色。

　　基础营销角色

　　虽然某些职位的优先级取决于你的产品和业务性质，但其他职位则是普遍适用的。实际职位名称可能会变，但以下是我在这个阶段推荐的职位：

　　副总裁或市场总监

　　该职位负责领导战略、管理早期招聘，并使团队与业务目标保持一致。他们往往是市场决策者，负责达标。

　　效率指标：营销投资回报率(ROMI)、客户获取成本(CAC)、营销来源管道、营销效率比率(MER)。

　　内容营销经理

　　他们拥有内容创作和SEO。他们可能自己创作各种内容(如博客文章、电子邮件、登陆页、视频)，或由他人管理制作。

　　效率指标：发布频率、自然流量增长、内容属性MQL、首30天页面流量。

　　需求生成管理器

　　该职位负责监督采购和管道生成。他们专注于转化和潜在客户转化为销售。

　　效率指标：MQL、SQL、每次获客成本(CPA)、营销渠道、回收周期平面。

　　设计师

　　他们制作视觉内容，包括网站材料、社交媒体和优质内容等。

　　效率指标：活动一致性率、每资产周转时间、互动提升(点击率、社交分享)、品牌依从性审计。

　　付费媒体专家

　　他们负责广告和付费社交媒体。

　　效率指标：曝光量、点击率(CTR)、CPC、CPA、ROAS(广告支出回报率)。

　　(可选)市场运营经理

　　他们管理自动化和报告系统。这包括使用相关的工具。

　　效率指标：营销效率比率(MER)、活动设置时间、漏斗转化率、数据准确性评分。

　　(可选)产品营销经理

　　他们专注于信息传递和定位。

　　效率指标：销售赋能使用率、成交率提升、销售周期缩短、产品合格潜在客户。

　　(可选)活动或现场市场经理

　　他们支持线下活动，这对B2B组织尤其有帮助。

　　效率指标：每场活动产生的潜在客户数、CPL、活动出席率、活动来源的管道。

　　(可选)市场分析师

　　他们监控、衡量并报告绩效。

　　效率指标：仪表盘刷新节奏、归因模型覆盖、预测准确性、数据洞察生成。

　　(可选)市场协调员

　　他们协助满足各种执行需求。

　　效率指标：任务完成率、活动支持准确性及协调周转时间。

　　在此阶段，市场团队结构保持统一，所有成员直接向市场领导汇报，效果最佳。团队人数减少，这种层级结构有助于避免决策混乱，促进协作。

　　专业提示：Gi建议领导者最初“根据谁有时间和技能专注于并使该领域成功，来分配职能领域。”这并不意味着他们会永远被困在这个领域。“记住，没有什么是永久性的，”Gil继续说道。

　　在我上一份公司，我看到一位同事从网页开发跳槽到客户管理、市场营销、销售，然后又回到网页领域，超过十年一一我相信还有其他部门我没注意到。看着让我头晕目眩，但我明白为什么会这样。

　　对于新兴和小型企业来说，第一阶段就是要顺利启动。领导者需要可靠的人，他们知道能为成功铺垫并验证理念，然后再全面投资。

　　这也是为什么你第一阶段岗位的人才应该是通才。作为营销通才，每位团队成员都能迅速适应优先事项的变化，帮助在核心渠道建立影响力。

　　需要一个快速的图形，但你的设计师正忙于你的网站？需求生成经理有时间帮忙。通才很灵活，灵活性在扩展时至关重要。

　　预期影响：建立一个运作良好的漏斗，创建基础流程，并提前推动管道启动。

　　我不能用人工智能来填补这些市场营销岗位吗？

　　人工智能当然可以帮助支持部分角色，但并非万无一失。在每个阶段，都需要人工对来自人工智能的资料进行精炼和审查，尤其是生成内容。

　　远程人才呢?

　　根据我的经验，刚开始组建营销团队和战略时，选择本地或办公室团队成员是明智的。

　　远程工作也带来了一系列挑战，比如应对时差、感到疏离以及保持工作效率。别让这个阶段变得比现在更复杂。在办公室内保持工作，直到事情不再那么动荡。点“立即下载”获取完整电子书